FELIZ NAVIDAD Y PROSPERO AÑO 2010

Outplacement

El Outplacement consiste en dar una asesoría en el proceso de desligamiento de la organización de sus colaboradores, que busca reducir el conflicto emocional, orientar a las personas sobre cómo aprovechar sus fortalezas, definiendo objetivos y planificando su carrera laboral de manera eficiente y exitosa.

Debido a que cada experiencia es individual y cada situación es diferente, el programa de trabajo tiene una fuerte orientación personalizada, a través de un paquete de herramientas (tanto técnicas como psicológicas) que le ayudan a superar y a enfrentar la separación laboral, con una visión optimista de su propio futuro.

Objetivos del Outplacement

• Asesorar y brindar apoyo psicológico individual destinado a superar la situación de crisis que implica la desvinculación.
• Proporcionar apoyo destinado a identificar y estimular las principales habilidades con las que cuenta la persona.
• Orientar y asesorar sobre la trayectoria laboral y definición de objetivos personales, así como diseñar una estrategia para alcanzarlos, acorde a su situación y a la del mercado actual.
• Entrenamiento específico para establecer redes de contacto, construcción de currículum vitae ejecutivo, manejo de entrevistas de selección, canales de accesos al mercado, etc.

Beneficios del Outplacement para el Colaborador

• Brinda asesoría y direccionamiento para sus futuras actividades, sean estas laborables o empresariales, por medio de un equipo de profesionales que brindan asesoramiento al mercado laboral con relación a los aspectos legales y jurídicos, económicos y de recursos humanos.
• Ayuda a comprender y administrar positivamente el proceso de cambio en el que está inmerso.
• Permite identificar sus fortalezas y los aspectos a mejorar, competencias, habilidades y estilo personal, para enfrentar con éxito los nuevos desafíos.
• Otorga la posibilidad de proveerse de informaciones beneficiosas sobre el mercado laboral, específicamente por especialidad, segmentos de industria, niveles de remuneración, etc.
• Evidencia las informaciones de las posibilidades del mercado, para poder planificar su marketing personal y realizar una campaña de búsqueda activa, con eficacia. Por ejemplo: Optimizar las posibilidades a la hora de presentar su candidatura para un determinado puesto de trabajo (entrevistas, negociaciones, investigación de mercado).

Beneficios del Outplacement para el Cliente

• Asesoría en el proceso de desligamiento de sus colaboradores, reduciendo el conflicto emocional.
• La desvinculación es percibida por el afectado como un desafío y una nueva oportunidad, mas que un quiebre.
• El participante queda agradecido con la organización y sus autoridades por la preocupación demostrada, con relación a su futuro.
• Se re-encuentra personal, profesional y empresarialmente, alcanzando motivación y optimismo sobre su propio futuro.
• Ayuda a los demás colaboradores a percibir bienestar y seguridad de parte de la organización con respecto a su persona.
• Desarrolla en forma completa la gestión de los recursos humanos.
  Influye positivamente en su entorno y comunidad.

El Directivo como Coach

La siguiente entrega me pareció muy interesante y por eso quiero compartirla con todos.
Se trata de una plantilla del INFOTEP que encontré en una vieja carpeta de un curso de gerencia. Es un modelo a seguir para que un Jefe se convierta en un instructor, un verdadero Coach en el proceso de mejora del desempeño de sus subordinados.

COMO PREPARARSE PARA INSTRUIR

I.- HAGA UN CUADRO DE FORMACIÓN

► ¿A QUIEN es preciso instruir?
► ¿Para QUE trabajo?
► ¿Para CUANDO?

II.- HAGA HOJAS DE DESCOMPOSICION
► Divida el trabajo en FASES IMPORTANTES
Fase Importante: Parte de una operación que marca
lógicamente una etapa en el progreso del trabajo.

►Determine en cada una los puntos clave.
Punto Clave: Todo lo que en una fase conduce a
-Exito del trabajo
-Evitar accidentes
“La seguridad es siempre un punto clave”
-Facilitar el trabajo (Habilidad manual, “trucos”,
oportunidad de acción, información especial, etc.)

III.- HAGA QUE TODO ESTE A PUNTO
► Utiles adecuados.
► El material adecuado y en suficiente cantidad

IV.- TENGA EL LUGAR DE TRABAJO EN
BUENAS CONDICIONES
► Tal como el operario lo deberá conservar

COMO INSTRUIR

I.- PREPARE AL TRABAJADOR
Anímelo, sea amable con él. Infórmele sobre el trabajo.
Averigüe lo que él sabe y compare con lo que ya sabe de él.
Despierte interés por su trabajo. Colóquele en posición conveniente.

II.- DEMUESTRE EL TRABAJO
Explique, muestre e ilustre (una a una) las FASES IMPORTANTES
Acentúe cada PUNTO CLAVE.
Instruya clara, completa y pacientemente, pero no más de lo que él
pueda asimilar.

III.- PONGALE A PRUEBA
Ordene hacer el trabajo, corrija sus faltas.
Hágale explicar los Puntos Clave mientras repite el trabajo.
Hágale preguntas para asegurarse de que lo ha comprendido.
Prosiga hasta estar seguro de que él conoce el trabajo

IV.- SIGALE EN LA PRACTICA
Hágale trabajar independientemente.
Indíquele quien más le puede ayudar.
Visítele para ayudarle y controlarle.
Invítale a hacer preguntas.
Disminuya gradualmente ayuda y control.

SI EL TRABAJADOR NO APRENDIO EL INSTRUCTOR NO
ENSEÑO

QUIEN Y COMO SE PAGAN LOS DIAS NO TRABAJADOS POR CAUSA DE ENFERMEDAD COMUN.

Aquí les presento un resumen o extracto de la reglamentación sobre el pago del subsidio por la incapacidad de asistir al trabajo (licencia médica) debido a una enfermedad común, como por ejemplo, gripe, amebiasis, dengue, etc., definida como “La alteración de la salud de origen distinto a enfermedad profesional” en el REGLAMENTO SOBRE EL SUBSIDIO DE ENFERMEDAD COMÚN.

Este subsidio establecido por la Ley No. 87-01 sobre Seguridad Social, en su artículo 131, no se podía aplicar sino a partir de la emisión del REGLAMENTO SOBRE EL SUBSIDIO DE ENFERMEDAD COMÚN y la RESOLUCION ADMINISTRATIVA No. 000172-2009 QUE REGULA EL PROCEDIMIENTO PARA LA ENTREGA DEL SUBSIDIO POR ENFERMEDAD COMUN expedida el 31 de agosto del 2009.

Según la normativa el trabajador tendrá derecho a recibir el subsidio a partir del cuarto día de la incapacidad y hasta un límite de veintiséis semanas, siempre y cuando haya cotizado durante los últimos doce meses anteriores a la discapacidad.

Para determinar los montos a pagar por concepto del subsidio, se tomará en cuenta si el beneficiario recibe asistencia ambulatoria y hospitalaria. Este subsidio le dará derecho al trabajador a percibir desde un 40% a un 60% de su salario cotizable.

El trabajador beneficiario tendrá los siguientes deberes: Informar al empleador de su condición de salud por cualquier medio, someterse cuando la Administradora del Subsidio lo requiera a las normas y procedimientos de evaluación para el otorgamiento del Subsidio, colaborar con la transparencia del proceso y declarar cualquier novedad sobre su condición de salud. El afiliado solo tendrá derecho a presentar la solicitud para reclamar el pago de este subsidio siempre que haya iniciado este proceso durante la discapacidad o dentro del plazo de sesenta días calendarios, contados a partir de la determinación de la discapacidad.

El cálculo del subsidio y su pago se hace mediante el siguiente método:
a) La base del cálculo a ser usada será el promedio de las cotizaciones de los últimos seis meses de salario del trabajador.
b) El resultado de la base será multiplicado por sesenta por ciento cuando el tratamiento sea ambulatorio y cuarenta por ciento en caso de hospitalización.
c) Este resultado será dividido entre 23.83. El monto resultante de esta división será multiplicado por los días laborables del período de la discapacidad, contados a partir del día de inicio de la misma. Tiene un tope de diez salarios mínimo nacional, cuando el incapacitado tenga multiempleos.
d) El pago del dinero estará a cargo de la SISALRIL, la que podrá hacerlo de manera directa o auxiliándose de la intervención del empleador, en este caso que será el más generalizado, el empleador pagará por nómina los valores calculados del subsidio y al empleador la SISALRIL le devolverá esos valores a través de una nota de crédito aplicada en su notificación de pago (NP).

En una próxima entrega presentaré:
1. Reglamentación cuando es un accidente o enfermedad Laboral, y
2. Reglamentación subsidio por Maternidad y Lactancia.

Acoso Laboral (Mobbing).

Quizás usted nunca ha escuchado el término Mobbing. Realmente, la gran mayoría ha escuchado o conversado sobre el acoso sexual en el trabajo el cual se manifiesta de una persona a otra con insinuaciones, miradas pícaras y en extremo el toque directo sin el consentimiento de la víctima.

El Mobbing o acaso laboral tiene que ver con la interacción de las personas dentro de su ámbito de trabajo y sucede cuando el acosador arremete contra otro empleado sus malos deseos. ¿Cuales son estos malos deseos? El de afectar psicológicamente a su víctima, denigrando su trabajo, criticándolo por todo y buscando que todos los demás lo perciban hasta con menosprecio, con el único fin de quitarlo del “medio” de sus intereses.

El acosador psicológico no trata abiertamente sus intenciones, sino que lo hace de una forma encubridora, sublime, que nadie note sus reales objetivos. Tiene la paciencia suficiente para esperar momentos críticos como la ausencia o llegada tardía o algo tan sencillo como un error ortográfico cometido por su víctima en el trabajo, para aprovechar la ocasión y arremeter contra él generalmente en forma de chisme o murmuro. Entiéndase, no hay intención de ayudar sino de denostar a su victima.

El acosador también trata magistralmente de insinuar a varios miembros de la organización a lo cuales puede manipular, de que esa persona tiene que ver o está involucrado con algún problema general de la empresa o del departamento. Llega a la ironía, al sarcasmo, es entonces el momento cuando son abundantes las criticas feroces, sistemáticas y sin motivo aparente hacia el acosado. Las críticas pueden centrarse en el aspecto físico o en la forma de trabajar, las ideas, etc. Una vez que las críticas empiezan a permearse entre el grupo, éstas son acompañadas de rumores, mentiras, burlas, motes que conlleva a denigrar la imagen del acosado.

Conseguido el objetivo del acosador, cuando el acosado se encuentra aislado, nadie se comunica con él, y las actividades sociales que el resto de sus compañeros realizan, se hacen ahora a sus espaldas aunque sin ningún tipo de disimulo; y en cuanto a sus actividades laborales, éstas se tornan muy duras ya que o bien se le obliga a realizar trabajos imposibles (proporcionándoles escasos recursos, breves períodos de tiempo, etc.) o bien se le ofrecen trabajos de menor categoría a los que usualmente realiza.

El acosado comienza a infravalorarse personalmente con el consiguiente perjuicio que esto conlleva en su autoestima. Aquí se inicia el período de la autoexclusión inducida de la víctima e incluso puede terminar con la salida de la empresa por su propia cuenta o por el desahucio aplicado por la empresa.

Extrayendo de lo descrito anteriormente, describiremos algunas conductas de acoso (no incluyo el sexual) para su mejor identificación y tratar de corregir:

Del Superior a la víctima:

• Aislamiento del empleado
• Limita o evita que se comunique con sus compañeros
  
• Obligarlo a que realice tareas contra su conciencia o perjudiciales
  
• Evalúa su desempeño muy bajo
  
• Se comunica de manera ofensiva
  
• Cuestiona la eficacia o el valor de sus decisiones
  
• Asigna tareas inferiores, o sin sentido o con errores o no le asigna ninguna
  
• Asigna tareas de su incumbencia a otro empleado de menor jerarquía
  
• Permite y acepta que el empleado de menor jerarquía tome las decisiones
  
• No lo invita a reuniones que tiene que ver con su desempeño
  
• Comenta con las otras personas que se está cansando de los errores de empleado
  
• Ignora a la persona.
  

En las relaciones sociales o de grupo:

• Los compañeros se mofan o irrespetan las decisiones de la víctima
  
• Chismean o difunden rumores constantemente en contra de la víctima
  
• Atacan o contradicen la creencia política, religiosa, cultural
  
• Si la víctima es extranjera, se burlan de su nacionalidad o toman chistes desagradables referentes al origen de la víctima.
  
• Algunos tocan el tema racial
  
• Nadie le cuenta sobre los malos comentarios a su persona
  
• Dudan de su conducta y lo califican como problemático
  
• Lo ignoran.
  

Si usted logra identificar un 50% de estas conductas en su grupo, es que existe lamentablemente el Mobbing en su organización.

INVITACION A DIPLOMADO EN DO

DESCRIPCION
El Diplomado en Desarrollo Organizacional es un programa integrado por 4 módulos con una duración total de 72 horas.
Cada módulo está estructurado con un adecuado balance teórico - práctico que permitirá analizar conceptos fundamentales, conocer técnicas y herramientas así como compartir experiencias que permitan a los participantes poder encausar efectivamente procesos de cambio en sus organizaciones.

CONTENIDO TEMATICO
Módulo I:
EL DESARROLLO ORGANIZACIONAL: UNA ESTRATEGIA DE CAMBIO PLANEADO.
1.1 DESARROLLO ORGANIZACIONAL
1.2 EL AGENTE DE CAMBIO Y SU PARTICIPACIÓN EN EL PROCESO DE D.O.
16 horas. Días 30 y 31 de octubre.
FACILITADOR PROPUESTO: Lic. Octavio Salazar (Mexicano)
Módulo 2
LOS PROCESOS HUMANOS Y LAS ORGANIZACIONES
2.1 CONOCIENDO EL MUNDO DE LA PERSONA
2.2 LOS EQUIPOS COMO FACILITADORES DEL CAMBIO
16 horas. Días 13 y 14 de noviembre.
FACILITADOR PROPUESTO: Dr. Carlos Nieto (Mexicano)
Módulo 3
CULTURA ORGANIZACIONAL Y CLIMA ORGANIZACIONAL
3.1 Introducción
3.2 Cultura Organizacional. Conceptualización y tipología
3.3 Características y funciones de la Cultura Organizacional

3.4 Emergencia, desarrollo y conservación de la Cultura Organizacional
3.5 Diagnóstico de la Cultura Organizacional
3.6 ¿Es posible un Cambio de Cultura?
3.7 Cómo orientar un cambio de cultura a través de un proceso de DO
3.8 Taller de análisis, diagnóstico y aplicaciones
3.9 Hacia una Cultura de Calidad
3.10 El cambio de la Cultura Organizacional: responsabilidad de los líderes
16 horas. Días 27 y 28 de noviembre
FACILITADOR PROPUESTO: Dr. Rafael Guizar (Mexicano)
Módulo 4
EL DIAGNÓSTICO Y LAS INTERVENCIONES DE DESARROLLO ORGANIZACIONAL
4.1 DISEÑO Y APLICACIÓN DE DIAGNOSTICO ORGANIZACIONAL
4.2 INTERVENCIONES PARA EL CAMBIO
24 horas. Días 3, 4 y 5 de diciembre
FACILITADOR PROPUESTO: Lic. Pedro Guerrero (Dominicano)
INICIO: 30 de Octubre
LUGAR: Hotel Santo Domingo
TOTAL DE HORAS: 72 HORAS PRESENCIALES
HORARIO: 8:30 A.M.. A 5:00 P.M.

INCLUYE:Material De Apoyo físico y digital, Asesoría virtual Individualizada, Almuerzo, Refrigerios, Certificado de participación.
NOTA: Los candidatos que formalicen su inscripción en el Diplomado de Desarrollo Organizacional podrán tener acceso a los documentos disponibles en nuestra página Web: www.grhconsultores.comCONTACTOS
Vía email:info@grhconsultores.com / grhconsultores@codetel.net.do Via Telefónica:Tel: (809) 563-5096 / Fax: (809) 547-3121
Cel.: (809) 330-8858
Cel.: (829) 525-7430 -Daniel Lugo-

El Gerente de Recursos Humanos a quién representa?

Cierto día leí el siguiente dilema de un empleado que había cometido una falta en su trabajo. Qué haría, se quedaba callado o reportaba su situación al jefe o se lo comunicaba al Gerente de la Gestión Humana. Por temor a una sanción, no se lo comunicaría al jefe, pero tampoco al Gerente de Gestión Humana ya que éste fue contratado por el presidente de la compañía y debía responder a sus necesidades, al fin y al cabo, éste le paga al Gerente de la Gestión Humana.

Definitivamente, el empleado debe actuar con responsabilidad y admitir su error. Si opta por decirle al Gerente de la Gestión Humana este actuará de acuerdo a lo establecido en los reglamentos y en las leyes, nunca apartado de los mismos. Deberá decidir con imparcialidad pero direccionado con criterios y principios humanos. Analizará los detalles de la falta cometida por el empleado y en esta parte verificará si es debido: 1) A un problema de actitud, que considero como el más complejo, para profundizar en su caso y ayudarlo a la reorientación de su conducta, y 2) si es un problema de aptitud, aplicará las medidas para que el empleado obtenga las competencias operativas o técnicas requeridas.

En síntesis, el Gerente de la Gestión Humana balancea su accionar, por un lado, en que la empresa logre los objetivos partiendo de una visión estratégica, dentro de un contexto sistémico y como alidado del negocio, y por otro, el lado humano, busca soluciones para evitar el conflicto, apegado al principio del "trato justo" y al respeto a la dignidad humana, de esta manera podrá tomar decisiones acertadas y justas, ya que su desempeño está vinculado a todos los trabajadores de todas las áreas, y a todos los procesos inherentes a su cargo (selección, desarrollo, evaluación, remuneración, etc.).